Rupture conventionnelle et transaction

Exemples de situations

• Indemnité et négociation
• Calendrier et délais de rétractation
• Clauses du protocole transactionnel
• Confidentialité et non-concurrence
• Homologation DREETS

Le calendrier de la rupture conventionnelle

La procédure suit un calendrier précis. Un ou plusieurs entretiens entre le salarié et l'employeur sont obligatoires (article L.1237-12 du Code du travail). Le salarié peut se faire assister par un représentant du personnel ou, à défaut, par un conseiller inscrit sur la liste de la DREETS. À l'issue des entretiens, les parties signent le formulaire CERFA de rupture conventionnelle.

Après la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de quinze jours calendaires (article L.1237-13). Le délai court à compter du lendemain de la signature. À l'expiration, la demande d'homologation est envoyée à la DREETS, qui dispose de quinze jours ouvrables pour instruire le dossier (article L.1237-14). Le silence de l'administration vaut homologation. La date de rupture du contrat ne peut être fixée avant le lendemain de l'homologation.

Indemnité et fiscalité

L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement (article L.1237-13) : un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, un tiers au-delà. La convention collective peut prévoir un montant plus élevé. En pratique, l'indemnité se négocie souvent au-dessus du minimum légal ; je vous aide à évaluer un montant réaliste en fonction de votre situation.

Sur le plan fiscal, l'indemnité de rupture conventionnelle bénéficie d'une exonération d'impôt sur le revenu — sauf si le salarié est en droit de bénéficier d'une pension de retraite, auquel cas l'indemnité est intégralement imposable — dans la limite du plus élevé des trois montants suivants : l'indemnité prévue par la convention collective ou, à défaut, par la loi ; 50 % de l'indemnité perçue ; ou deux fois la rémunération brute annuelle (ces deux derniers montants étant plafonnés à six fois le plafond annuel de la sécurité sociale) (article 80 duodecies du CGI). Elle est également exonérée de cotisations sociales dans certaines limites, mais reste soumise à la CSG et à la CRDS pour la fraction dépassant l'indemnité légale.

Points de vigilance

Si votre contrat comporte une clause de non-concurrence, elle doit être expressément traitée dans la convention de rupture : l'employeur doit y renoncer ou vous verser la contrepartie financière prévue. Un oubli peut entraîner des contentieux coûteux pour les deux parties.

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat ; la transaction est un accord qui règle un différend né après la rupture, moyennant des concessions réciproques. Les deux ne peuvent porter sur les mêmes prétentions. Je vous aide à déterminer laquelle est la plus adaptée à votre situation, et à vérifier que les conditions de validité sont réunies : un vice du consentement (pression, dol) peut être contesté devant le Conseil de prud'hommes dans un délai de douze mois.

Mon approche

Je commence par analyser votre situation pour déterminer si une rupture conventionnelle ou une transaction est dans votre intérêt. Je vous accompagne dans la négociation de l'indemnité, le respect du calendrier (entretiens, délai de rétractation, homologation) et la rédaction des clauses.

En cas de transaction, je sécurise la portée de l'accord, les contreparties financières et les clauses de renonciation, pour éviter toute mauvaise surprise après signature.